糟糕的文化肯定会拖慢任何企业的发展速度，使其更难实现目标和达到业绩基准。但这不是真正的问题。有毒的文化会毁掉一个人的一生。10个美国工人中有9个，大约1.3亿人，每天回家都觉得他们在为一个不倾听或不关心他们的组织工作。可悲的是，研究还发现，周一早上心脏病发作的几率会上升20%。文化不是只有硅谷初创公司才能拥有的那种感情用事的精致。这对你的健康和幸福至关重要。值得庆幸的是，你可以做些什么。
以《蝴蝶效应》为镜头，我们知道不良的职场文化也会不可避免地影响每个人工作之外的生活。如果你的文化真的有毒或完全不正常，情况只会变得更糟。如果你认为这是管理层的责任，那么你说对了一部分。能够创造和培育一种伟大的文化，让人们茁壮成长，这是伟大领导者的最好特征之一。然而，等待别人来解决会让你感到无能为力。你可以做的不仅仅是坐下来抱怨工作场所的文化。同样，你的健康和幸福处于危险之中。
秘诀在于:你就是文化。
你在工作中所做的每一件事，每一次互动、对话、电子邮件、聊天信息、微笑、大笑、叹息、翻白眼、演示、会议邀请和视频通话，都构成了你工作文化的一部分。一旦你理解并接受了这个现实——以及这种力量——你就可以帮助建立你想要的文化，而不是你现有的文化。
西雅图的公关主管伊莱恩•赫尔姆(Elaine Helm)说:“年轻时，我觉得自己没有那么大的权力去影响文化。“我并没有试图在长时间的工作和压力之间找到某种程度的自我照顾。当你处于职业生涯的早期阶段时，你会觉得自己的影响力较小。但我明白了，无论你扮演什么角色，都要以身作则，为你的行为和互动做出榜样，一点一点地建立这种文化。人们注意到并开始采用它，并使其成为他们行为的一部分。
“你每天都可以做很多事情，这会让你对自己所做的事情感觉更好，而不是给家里带来压力。”
不管是好是坏，每个人都能影响公司文化。我记得几年前曾为一家客户公司主持过一次战略研讨会，在高管会议室里与来自该组织的大约20位领导人进行了一次讨论和头脑风暴。我认为会议进行得非常顺利，并以一些具体的行动步骤结束，推动团队向前发展。一位我尊敬的人轻声笑着，微微一笑，扬起眉毛说:“很遗憾，这里的事情不是这样的。”哎哟。会议的大多数人都已经离开了，所以只有我和另外两个人在做会后聊天。房间里的另一个人咯咯地笑着表示同意。在这家公司做顾问的两年多时间里，我经常听到这种评论。不过，这次的感觉不一样，所以我反驳道:
“你知道，每次你这么说，你都是在延续你目前所抱怨的这种文化。你描述的应该是过去文化的一部分，但每次你提到它，你都把它拖进了今天，并帮助它向前发展。这没有用。”
因为我已经建立了信任，表现出了同理心，并且(希望如此)证明了我知道自己在说什么，我的反驳轻柔地落地，引起了片刻的停顿。留在房间里的两个人看向一边几秒钟，琢磨着这个想法，然后回头看着我，点了点头。“没错，”他们都说，“但是……”我不记得下一句话到底是怎么说的了，但我敢肯定它是针对别人的。我们大脑做的另一件愚蠢的事情是，在理解特定情况的背景之前，草率下结论，把责任归咎于他人。
毫无疑问，文化会侵蚀战略，指责也会扼杀信任。
你是否曾经在路上开车时，因为另一个司机而被迫转向一侧或踩下刹车?当然，我们都经历过。如果你的大脑立刻想到:“真是个混蛋!，那么你就经历了心理学家所说的指责偏见。我们没有先考虑周围的环境可能导致其他司机的行为，而是直接得出结论，他们是坏的，我们是好的。如果另一个司机没有转弯是因为一个老太太在穿过人行横道呢?现在谁才是混蛋?
指责偏见对我们工作场所互动的影响比我们意识到的要大。我们的大脑自然会责怪别人——没有背景，没有同理心，没有理解。而且，研究发现，我们倾向于认为其他人比我们更有可能存在指责偏见。当指责偏见感染工作场所时，它会制造戏剧、假设和恐惧。它破坏了信任。然后，所有的压力和焦虑都跟着我们回家，也会影响我们的个人生活。
花点时间想想你每天在工作中接触的所有人。试着把你的脑袋转到所有可能出现的指责偏见，以及如何把所有这些放在一起，每一个实例都成为你文化的一部分。这是你们文化的重要组成部分。
为什么有人错过了最后期限?因为她是个懒虫。为什么工作很草率?因为他不聪明。那个经理为什么没有准时出席他召集的会议?因为他是个不关心别人的人他妈妈也没抱够他。
林赛·麦格雷戈和尼尔·多西在《准备表演》一书中写道:“一旦你意识到这种指责偏见，你就会在生活中到处看到它。”“对个人来说，最有效的解药是对行为提出五种不同的解释，但不要假设这个人有问题。”
McGregor和Doshi推荐REAP反馈模型来开始“指责你的生活”的艰苦工作:
- 记住:假设动机是积极的
- 解释:想出五个可以解释原因的场景
- 问:从倾听他人开始
- 计划:找出根本原因，一起制定计划
作者接着说:“我们投入了各种精力来雇佣合适的人，但一旦他们来了，我们就低估了我们文化的影响。”
然而，对大多数人来说，问题是你能做些什么来影响你工作的地方的文化。首先，停止抱怨公司文化。相反，开始为它辩护，即使这很困难。很多时候，不知名的公司或像“这个地方”这样的替代短语只是抱怨的表象，而实际上是针对一个人的。公司或建筑物不能与你一起解决问题，但一个人可以。挖掘冲突，正如Lencioni在前一章中建议的那样，建立信任是建立积极文化的有力工具。解决影响我们所有人的指责偏见。
走廊闲聊和边聊会破坏一个组织的文化。在一些工作场所，“会议之后的会议”是人们公开分享他们对领导者的新愿景的真实保留意见的地方。“这在这里永远不会发生”是文化如何把战略当午餐的一个例子。正如布伦·布朗在她的Dare to Lead播客中多次提到的那样，“我们与人交谈，而不是谈论人。”
相反，那些相反的观点应该成为会议室讨论的一部分。它如此简单，却如此强大。我的意见不同，问不舒服的问题，说艰难的事情。如果整个组织都拥有这种能力，那么企业文化将会更加健康。
我已经开始举办研讨会，帮助人们在安全的环境中练习这些技能。它可以帮助减轻我们许多人的恐惧，这种恐惧导致我们不惜一切代价避免冲突。
如果你所在的企业文化认为在会议上发言是有风险的，如果你不能在公开论坛上对上级说真话，那么就在会议之外，把注意力集中在直接与上司建立关系上。你和老板的直接关系越紧密，你们就越有可能在重大会议上成为彼此的盟友。
“人们彼此信任吗?”莎伦·普里尔说。“如果他们这样做了，就会开辟很多道路。”
你可以做更多的事情来影响你工作的文化，但这确实需要勇气和努力。下面是如何开始的:
让它发生
如果你曾经希望工作的地方有所不同，花点时间想想你的意图。然后花几分钟时间，把笔放在纸上(或手指放在键盘上)。列出一个“玫瑰和荆棘”的清单:
- 记录下你的团队和组织运作方式中你喜欢的(玫瑰)和不喜欢的(刺)。
- 圈出机会:在你的清单上找出你能直接控制或潜在影响的项目。
- 从一个开始:在你捕捉到的所有可能性中，哪一个最容易采取行动?这样做。
- 认识到指责偏见在哪些方面对你的工作人际关系产生了负面影响，并使用REAP模型来“谴责你的生活”。
- 当同事抱怨“这个地方”或“那个团队”时，开始为公司文化辩护，并帮助他们理解自己对他们所抱怨的文化有何贡献。
如果你有一个非常糟糕的老板，那么你能做的事情肯定是有限的。(我们将在下一章探讨“向上管理”。)然而，你仍然有可能拥有你所能拥有的，并尽自己的一份力量把文化引向一个新的方向。
本文节选自《蝴蝶冲击:复原力、重置和涟漪》亚马逊最畅销马克·布里格斯的书。这本书对如何平衡工作和生活进行了全面的调查，提出了一个简单得令人惊讶的框架，由一些有意义的小行动组成，这些行动会产生连锁反应，影响你身边的每个人。图文插图(包括上图)由西雅图提供杀手视觉策略．更多关于蝴蝶撞击的资料，请浏览www.butterfly-impact.com．
